Тестирование персонала

Тесты упрощают подбор персонала

Тестирование сотрудников — это один из способов оценить знания и потенциал сотрудников и кандидатов, а также лучше понять их психологические особенности. Например, с помощью тестов можно узнать:

• что мотивирует сотрудника работать;
• есть ли у него потенциал к работе в продажах или руководству;
• насколько человек конфликтен и стремится к риску;
• склонен ли сотрудник соблюдать нормы безопасности;
• как кандидат будет вести себя в разных ситуациях — для этого в тест включают кейсы на решение проблем;
• удовлетворен ли сотрудник работой.

У тестов по сравнению с обычными собеседованиями есть несколько преимуществ: они экономят время, объективны и работают на имидж компании.

Экономия времени. Качественные тесты автоматизированы и выдают результат сразу после тестирования. Рекрутер видит, кто из кандидатов подходит, и может сосредоточиться на них.

Объективность. Люди, которые принимают решения по кандидатам, не могут полностью отключить свои личные предпочтения. Например, при обычном собеседовании рекрутер может поддаться влиянию стереотипов:

• все умные люди носят очки;
• высокие кандидаты увереннее в себе, а значит, будут лучше продавать;
• женщина не справится с этой работой;
• люди с лишним весом ленивые;
• кандидаты, которые похожи на меня, будут работать хорошо.

А тестам всё равно, как человек выглядит, какой он национальности, пола, возраста, в какого бога верит и за какую партию голосует, — на результаты это не влияет.

Тесты настраивают под критерии компаний: например, кому-то больше подходят амбициозные экстраверты со стремлением к риску, а кому-то наоборот, спокойные и исполнительные люди. Компания дает провайдеру профиль идеального кандидата или матрицу компетенций, а провайдер настраивает тест под нее. Это позволяет с большей точностью подбирать сотрудников.

Имидж компании. Хороший тест помогает компании строить эйчар-бренд и поддерживать репутацию. Человек проходит тест и понимает: работодатель заботится о том, чтобы оценка была объективной и осмысленной.

Если компания дает обратную связь по результатам тестирования, даже кандидаты, которые не прошли отбор, могут рекомендовать ее своим знакомым как хорошего работодателя.

Тест может быть хорошим способом продемонстрировать культуру и ценности компании. Например, тесты в развлекательной форме ничего не оценивают, но формируют у кандидата правильные ожидания и представления о работе в компании.

У Хайнекена есть развлекательный тест, который не оценивает кандидата, но формирует правильные ожидания от работы в компании и немного рассказывает о корпоративной культуре. Например, в тесте предлагают выбрать сорт пива и одно из двух блюд в ресторане.

Можно попробовать пройти самим, если вам есть 18.

Но бывают ситуации, когда кандидат прошёл десять тестирований разных компаний, и ни одна не дала обратной связи по результатам. Человек может разозлиться и захотеть подать в суд. Чтобы этого не произошло, нужно соблюдать этические нормы тестирования.

Нужно предупреждать о тесте и давать обратную связь

Этические нормы — это не законы, и кажется, что их не обязательно соблюдать. Но если их нарушить, компанию или специалиста могут исключить из профессиональных сообществ, а у кандидатов сложится негативное впечатление.

Компетентность рекрутера. Люди, которые интерпретируют результаты тестов и принимают решения, должны знать, как это делать. Обычно обучение проводит компания-провайдер — это те, кто разрабатывают тесты.

Объективность тестов. В тесте не должно быть заданий, которые могут дискриминировать кандидатов, например вопросов о поле и гендере, сексуальной ориентации, вере, политических взглядах.

В истории психологии есть такой момент: когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет, но если брать старые тесты из интернета, есть риск, что они не подойдут женщинам.

Когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет

Конфиденциальность. Конфиденциальность — это требование этики и закона. Ее нужно соблюдать при тестировании, хранении и использовании результатов. Нельзя обсуждать результаты теста с коллегами, называя имя кандидата, но можно собраться, провести консилиум и обсудить обезличенные результаты.

С предупреждением и согласием. До тестирования кандидатов или сотрудников нужно предупредить:

• рассказать, что будет тест;
• о решениях, которые будут приниматься по результатам тестирования;
• когда будет обратная связь;
• как будет проходить тест.

Предупреждение о тесте можно добавить в описании вакансии, например, так:

В вакансии работодатель предупреждает: отбор проходит в три этапа, один из которых — тестирование

Еще понадобится подписать с респондентами согласие на обработку персональных данных.

Без оценки личной жизни. Нельзя спрашивать о том, что касается личной жизни, например:

• о семейном положении;
• количестве детей;
• любимой политической партии;
• отношениях с родителями;
• детских травмах.

Задания тестов должны оценивать профессиональные качества и поведение респондента на работе.

В нормальных условиях. Нужно создать комфортную обстановку для теста: без отвлекающих звуков, светящего в окно солнца, ремонта в соседнем кабинете и при комфортной температуре.

Если человек не выспался, болеет, переживает развод или потерю близких, тест лучше перенести. Узнать об этом и не нарушить тайну личной жизни сложно, но можно спросить, хорошо ли человек себя чувствует, и рассказать о возможности перенести тестирование на другой день.

Если компания тестирует своих сотрудников, нужно объяснить, что на тест есть минимум час, и, пока они его проходят, можно не заниматься другими служебными делами. Иначе сотрудники могут воспринять тест как отвлекающее от работы лишнее задание.

С обратной связью. В законе нет требования давать кандидатам обратную связь по результатам теста, но делать это полезно с этической точки зрения и для построения эйчар-бренда компании.

Перед тестом нужно рассказать, в каком формате и когда можно получить обратную связь или увидеть свои результаты. Сделать это нужно дружелюбно, но при этом чётко прояснить нюансы, например, сказать, что всем кандидатам рекрутер напишет сам, когда обработает результаты, а не по запросу. Иначе половину рабочего времени придется отвечать на письма и звонки тех, кто ждет обратной связи.

Обратная связь не должна наносить ущерб личности и достоинству человека.

Обратная связь должна быть такой, чтобы кандидат понял: это не клеймо. Качества и навыки, которых не хватило для этой должности, можно развить, например, научиться по-новому вести себя в конфликтах или натренировать уверенность в себе. Лучший вариант — когда человек может использовать обратную связь для развития. Для этого можно добавить ссылки на полезные материалы или методы развития, которые способствуют профессиональному росту.

Тест должен соответствовать стандарту

В России качество и надежность тестов контролируют две организации: Федерация оценки персонала и Российское психологическое общество. Но пока что нет организаций, которые лицензировали бы тесты.

Российское психологическое общество занимается этикой, этическими спорами и конфликтами: если в тестах такие возникают, можно обращаться туда. А Федерация оценки персонала вместе с провайдерами тестов — это те, кто их создает, — разработала стандарт тестирования. С этим документом можно сверять любой тест, чтобы проверить его качество.

Рассмотрим подробнее требования к тестам.

Но мало провести тестирование корректно, этично и в комфортном помещении — еще нужно не нарушить закон.

Как при тестировании не нарушить закон

С точки зрения закона с тестами всё не так просто, как может показаться на первый взгляд. Чтобы не нарушить закон, компания должна соблюдать пять правил:

• не отказывать кандидатам из-за личных или психологических качеств;
• не увольнять сотрудников по итогам тестирования;
• обезличивать результаты тестов;
• не использовать авторские тесты, если компания их не покупала;
• не привязывать систему премирования к результатам тестов.

Дальше — подробнее о каждом правиле.

Не отказывать кандидатам из-за психологических качеств. Работодатель может отказать кандидату в приеме на работу только если он не подходит по деловым качествам, например:

• не владеет нужным иностранным языком;
• не умеет пользоваться компьютером;
• не знает требуемый язык программирования;
• нет диплома по нужной профессии;
• не хватает опыта работы.

Такой отказ в законе называется обоснованным, и работодатель имеет на него право.

Но есть еще необоснованный отказ — когда выбирают по полу, национальности, возрасту, цвету волос или психологическим качествам. Тест может давать работодателю информацию о психологических качествах кандидата, но нельзя отказывать кандидату в приеме на работу из-за психологических качеств.

Например, нельзя отказать, если после теста выяснилось, что сотрудник идеально подходит по квалификации, но не поладит с коллективом или страдает синдромом самозванца. Это будет считаться необоснованным отказом, за который можно получить штраф:

• 1000-5000 рублей для ИП;
• 30 000 — 50 000 рублей для юрлиц.

Еще кандидат может оспорить необоснованный отказ в суде, если у него есть письменные доказательства. Поэтому в отказе нельзя писать, что сотрудник не подошел по психологическим качествам, которые измеряли тестом. Лучше найти другую причину: недостаток опыта, отсутствие нужного образования или навыков.

Не увольнять после тестов. Нельзя уволить сотрудника, потому что он плохо прошел личностный или психологический тест. Например, сказать, что он слишком конфликтный, не подходит коллективу по психотипу, а компании — по ценностям.

Увольнять по результатам личностных тестов незаконно. Сотрудник может оспорить такое увольнение в суде, а суд обязать работодателя восстановить сотрудника на работе и выплатить ему два вида компенсаций:

• средний заработок за вынужденный прогул;
• моральную компенсацию.

Тест может повлиять на увольнение сотрудника, если оценивает квалификацию и знания, которые нужны для работы.

Обезличивать результаты тестов. Если на результатах теста есть имя-фамилия человека, а сами они лежат столе у работодателя в открытом доступе — это нарушение закона о персональных данных.

Если кто-то случайно получит доступ к подписанным тестам, можно получить штрафы:

• 700-2000 рублей — рекрутер, который не обезличил тесты;
• 4000 — 10 000 рублей — работодатель в статусе ИП;
• 25 000 — 50 000 рублей — юрлица.

Кто заполнял тесты и кому какие результаты принадлежат, должны знать только два человека: сам кандидат и рекрутер.

С персональными данными проще, если работодатель тестирует действующих сотрудников. Обычно вместе с трудовым договором сотрудник подписывает согласие на обработку и хранение персональных данных работодателем и провайдером тестов. Это не значит, что результаты могут обсуждать все подряд, но эйчар вправе обсудить их с руководителем сотрудника.

А при отборе кандидатов согласие на обработку и хранение персональных данных часто не подписывают, хотя данные собирают, отсюда и проблемы.

Не использовать чужие тесты. Некоторые работодатели дают кандидатам тест Роршаха или Миннесотский многофакторный личностный опросник, он же MMPI, из какого-нибудь банка тестов. А это нарушение авторских прав. Конечно, вряд ли наследники Роршаха будут судиться с российскими ООО «Лососями», но всё не стоит использовать тесты, которые компания не покупала.

К тому же, тест Роршаха и Миннесотский опросник — это клинические методики, их создавали для работы в психиатрических больницах, центрах психотерапии и психологов с лицензией, которые прошли обучение работе с этими инструментами. Эти тесты не подходят для тестирования деловых качеств в бизнес-контексте.

Не премировать по результатам тестов. Результаты тестов не подходят для разработки системы премирования. Тесты оценивают личные качества сотрудника, а премии — это поощрение за труд.

Премии можно выдавать за результаты работы, высокие показатели или достижение ки-пи-ай, но нельзя за то, что сотрудник хорошо со всеми ладит, обладает потенциалом руководителя или стрессоустойчив

Но есть один тип тестов, которые можно использовать в системе премирования, — это опросы, в которых у сотрудников спрашивают, какой способ поощрения им больше нравится: деньги, бесплатное обучение, фитнес-клуб, ДМС или фото на доске почета. Он не подскажет работодателю, кого премировать, а кого нет, но поможет понять, в каком формате сотрудникам приятно получать поощрение.