Сотрудник пошел на согласованный митинг, и там его арестовали на 15 суток — такого не может быть в современной России, но на всякий случай разберемся, что делать работодателю в этой ситуации.
В статье говорим об административном аресте — изоляции на срок до 15 суток за нарушение общественного порядка или административного кодекса. С уголовными делами другие правила.
Административный арест — не причина для увольнения
Сотрудник под административным арестом остается без связи и не может позвонить или написать работодателю, чтобы рассказать, почему не пришел на работу. Для работодателя это выглядит как прогул: на работе сотрудника нет, на связь не выходит, — значит, можно уволить.
Причины для увольнения — статья 81 Трудового кодекса
Но по закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе больше четырех часов подряд только без уважительных причин. В Трудовом кодексе нет списка уважительных и неуважительных причин, но арест — это обстоятельство, на которое сотрудник не мог повлиять, а значит, причина уважительная.
При этом неважно, мог ли сотрудник предотвратить нарушение, из-за которого попал под арест: не драться с прохожим, не ходить на несогласованный митинг или всегда носить с собой паспорт — в любом случае арест будет считаться уважительной причиной.
Пока сотрудник под арестом, работодатель не знает, почему его нет на работе, поэтому каждый день составляет акт «Об отсутствии сотрудника на рабочем месте».
![](/storage/publication-images/sizo.png)
Как применяются дисциплинарные взыскания — статья 193 Трудового кодекса
Работодатель не может уволить сотрудника, пока не узнает причину, по которой тот не вышел на работу. Это связано с процедурой увольнения за прогул — ее описывает закон, и если пропустить какой-то из шагов, увольнение будет незаконным. В нашем случае работодателю нужно:
Работодатель должен учитывать тяжесть проступка — статья 192 Трудового кодекса
- зафиксировать проступок — составить акт об отсутствии на рабочем месте;
- запросить у сотрудника объяснения — можно отправить письмо на домашний адрес;
- получить объяснения — по закону у сотрудника есть два рабочих дня, чтобы объясниться. Если объяснений нет, работодатель составляет об этом акт;
- оценить тяжесть проступка и обстоятельств, при которых сотрудник его совершил, а также поведение сотрудника в прошлом — это не красивые слова, а требование из статьи 192 Трудового кодекса, на которое суд обращает внимание.
В случае с арестом работодатель не сможет доказать, что сотрудник получил запрос на объяснения. Процедура будет нарушена, и увольнение за прогул станет незаконным.
![](/storage/publication-images/mb_rko_banner_900.png)
С незаконным увольнением компания рискует потерять деньги, потому что сотрудник через суд может добиться восстановления на работе и выплаты среднего заработка со дня незаконного увольнения до дня восстановления.
В этом деле речь идет не об аресте, а о нахождении под стражей — юридически это разные вещи, но пример подходит. Потому что хоть причины увольнения разные — арест и заключение под стражей, — процесс и последствия для работодателя одинаковые (прим. ред).
Артем (выдуманное имя) работал плотником в компании «Баррикада». Какое-то время Артем не приходил на работу. Работодатель не знал, где он и что с ним происходит, поэтому решил, что Артем прогуливает, и уволил его на основании подпункта «а» пункта 6 первой части 81 статьи Трудового кодекса — за прогул.
После освобождения Артем пришел на работу и узнал, что его уволили. Тогда он рассказал, что всё это время находился в СИЗО: его обвиняли в преступлении. Сообщить об этом работодателю не мог, потому что ему не давали звонить, а государственный адвокат отказывался передать информацию. Артем попросил восстановить его на работе, но компания отказалась и выдала ему письменный отказ, трудовую книжку с записью об увольнении за прогул и расчет за последний рабочий месяц.
Артем обратился в суд, и тот посчитал, что заключение в СИЗО — это уважительная причина, а значит, отсутствие на работе не было прогулом: сотрудник не мог повлиять на свое освобождение и находился в заключении не умышленно.
Суд решил, что компания должна:
- отменить приказ об увольнении;
- восстановить Артема в должности;
- выплатить среднюю зарплату за период со дня увольнения до дня восстановления.
Чтобы посчитать, сколько компания должна заплатить Артему, суд изучил трудовой договор и график. В графике было написано, сколько смен по сколько часов работал бы Артем, если бы его не уволили. По этим данным суд посчитал количество часов, а потом — среднюю зарплату за час:
- зарплата сотрудника за расчетный период / рабочие часы за расчетный период
- Затем умножил полученное число на количество часов, получились такие числа:
- средняя зарплата за час — 167,2 рубля;
- количество часов в смене — 11;
- средняя зарплата за смену — 1881 рубль;
- количество пропущенных смен — 36;
- итого к выплате — 67 716 рублей.
Еще компания должна оплатить госпошлину — 300 рублей.
Чтобы не рисковать, работодателю нужно провести увольнение по правилам: составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, запросить и дождаться объяснений, а если работник их не представит, составить акт и об этом, оценить причину — и только потом издавать приказ об увольнении. Подробнее о процедуре мы рассказывали в другой статье.
Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?
Для табеля рабочего времени нужно ввести новый код
Коды для табеля рабочего времени — на сайте Консультанта
У работодателя есть обязанность — вести учет рабочего времени сотрудников. Для этого используют табель или программы кадрового учета. В табель вписывают условные обозначения, их еще называют кодами, например, Н — работа в ночное время, К — командировка. Пока работодатель не узнает, почему сотрудник не приходит на работу, в табеле проставляют код НН — неявка по невыясненным причинам.
Когда сотрудник вернется на работу, он должен будет принести справку «Об отбывании административного ареста» или протокол задержания — эти документы подтвердят, что причина была уважительной.
Теперь работодателю нужно указать причину в табеле рабочего времени. Из-за того, что в стандартных кодах нет обозначения «неявка из-за ареста», понадобится издать приказ «О введении нового кода для учета и оплаты труда».
![](/storage/publication-images/prikazarest.png)
Затем работодатель в табеле проставляет новый код в те дни, когда сотрудник не приходил на работу из-за ареста. И дни с этим кодом не оплачиваются, потому что не входят в понятие зарплаты:
Что считается зарплатой — статья 129 Трудового кодекса
«Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы».
Пока сотрудник был под арестом, он не мог трудиться, значит, работодатель вправе не оплачивать эти дни. Но чтобы не было проблем, работодателю нужны доказательства — документы:
- акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
- табель учета рабочего времени;
- справка об аресте или задержании сотрудника.
Если сотрудник не подтвердит арест документами, можно запускать процедуру увольнения. Но нужно помнить, что увольнение за прогул — это право, а не обязанность работодателя: если до этого сотрудник прекрасно работал, возможно, стоит ограничиться выговором.
Если хочется заплатить
Работодатель, если захочет, может оплатить сотруднику дни ареста. Но для этого снова нужны документы — локальный нормативный акт и приказ о выплате. В акте должно быть описано, сколько и в каких случаях работодатель выплачивает. Например, в случае административного ареста сотруднику выплачивается 75% оклада. Сумма может быть любой.
Затем нужно издать приказ «О начислении выплаты сотруднику такому-то», на основании которого бухгалтерия выдаст деньги.
ну что ж!
Вы можете набирать наш адрес руками в браузере, как в двухтысячном.