Уволить сотрудника в кризис и не чувствовать себя виноватым

Почему увольнять сложно

Увольнять людей действительно непросто. Особенно это касается предпринимателей, которые берут на себя ответственность гораздо большую, чем наемные работники, даже в крупных корпорациях. Принимая решение расстаться с сотрудником, владельцы бизнеса часто испытывают чувство вины. На это есть несколько причин.

1. Отсутствие права быть «плохим»

В детстве нас учат, что причинять людям боль или неприятности — плохо. Вырастая, мы продолжаем действовать в этой парадигме, забывая при этом, что неприятности для одного человека могут быть благом для других, а ответственность взрослого человека состоит в том числе в том, чтобы иногда быть неудобным, отстаивая свои собственные интересы (в данном случае — своего дела).

2. Фокус не на том

Концентрируясь на задаче уволить человека, предприниматели нередко забывают о реальной цели — спасти бизнес. Важно помнить, что сокращение штата не только трагедия для уволенных, оно может, например, сохранить работу оставшимся сотрудникам.

3. Личные отношения

Предприниматели склонны глубоко вовлекаться в свое дело. Из этого следует еще одна причина — гораздо более близкие отношения с сотрудниками, чем принято в наеме. В небольших компаниях отношения в коллективе часто похожи на семейные, люди работают на одном месте десятилетиями, что делает увольнение еще более болезненным для обеих сторон.

4. Тотальная ответственность

В отличие от наемных менеджеров, владельцу бизнеса нечем «прикрыться». Если в корпорации руководитель может сослаться на волю высшего начальства или совета директоров, то предприниматель несет ответственность за решение один — ну, или, по крайней мере, он сам так считает.

Как справиться с чувством вины

Чувство вины и нежелание сообщать людям неприятные новости — нормальные человеческие эмоции в такой ситуации, но важно, во-первых, отслеживать их причины, а, во-вторых, не давать им влиять на происходящее. В каждом конкретном случае нужно работать с эмоциями по-своему, но есть несколько универсальных правил.

1. Дайте себе время

Разрешите себе прожить все неприятные эмоции, не гоните неприятные мысли. Лучше выделите специальное время на «погрустить», но следите, чтобы оно было ограниченным. Стандартных лимитов на такие процессы нет, но речь идет, скорее, о часах или днях. Если состояние затягивается больше, чем на пару дней, это повод обратиться к психотерапевту.

2. Устраните причину

Проанализируйте, почему возникает чувство вины и как именно оно ощущается. Планомерно работайте над тем, чтобы разрешить себе быть плохим, и сфокусируйтесь на задаче бизнеса.

3. Найдите поддержку

Обеспечьте себе внешние опоры, которые будут служить вам ориентиром и «костылем», пока вы будете проводить увольнения. Это может быть, например, партнер или коллега, которые будут держаться вашей линии поведения и поддерживать вас, или подробная «шпаргалка», обосновывающая необходимость увольнений с финансовыми выкладками.

4. Разделите ответственность

Мало кто из предпринимателей осознает, что в сохранении бизнеса заинтересован не только его владелец, но и сами сотрудники. В некоторых случаях можно не держать всю тяжесть решений на своих плечах, а предложить сотрудникам обсудить положение и вместе найти выход. Например, может оказаться, что кто-то готов добровольно уйти, если дать ему время на поиск работы, и уступить свое место тем, кто больше в этом нуждается.

Как уволить сотрудника «правильно»

Не существует единого рецепта экологичного увольнения. К каждому сотруднику важно найти индивидуальный подход. Чего точно не стоит делать — это замалчивать ситуацию и делать вид, что все хорошо. Во-первых, информация о проблемах в компании рано или поздно просочится. Во-вторых, даже если этого не случится, после увольнений неэффективных оставшиеся сотрудники никогда не будут чувствовать себя в безопасности, зная, что все может быть не так, как преподносит руководитель.

Лучший вариант — дать сотрудникам реалистичную картину. Объяснить, что происходит, какие у компании перспективы, как именно будет проводиться сокращение, кто в зоне риска, а кто нет. Тем сотрудникам, которые не справляются с задачами, но имеют шанс нарастить эффективность, нужно обозначить треки, по которым они могут улучшить свои показатели. Тем, кому точно грозит увольнение, дать время на поиск нового места. Такой подход позволяет избежать ситуации, когда сотрудники уходят, хлопнув дверью и бросив все дела.

При непосредственном расставании также не стоит давать нереалистичных обещаний, например, взять обратно на работу, когда все наладится, или подобрать сотруднику новое место на рынке силами компании, если вы точно знаете, что не сможете этого сделать.

Как работать с эмоциями уволенных

Реакция на новость об увольнении может быть непредсказуемой. Человек часто чувствует злость, боль, раздражение, он может заплакать, закричать или, наоборот, закрыться в себе. В любом случае нужно дать возможность сотруднику побыть в этом состоянии. Руководителю лучше всего проговорить вместе с увольняемым эти чувства, назвать их, а затем присоединиться к ним, чтобы сформировать доверие.

Например: «Я знаю, что ты сейчас зол на меня за то, что я тебя уволил. Я тоже чувствую злость из-за того, что мне приходится принимать такое решение. Давай попробуем разобраться, что мы можем сделать друг для друга, чтобы наше расставание прошло с минимальным стрессом».

Если эмоций слишком много, запланируйте еще одну беседу. Перед ней лучше письменно выслать сотруднику условия и предложения, связанные с увольнением, и обсудить их на встрече.

Сотрудник со здоровой психикой, если дать ему пространство и время для выражения эмоций, должен сам переработать их и настроиться на конструктивный диалог по выходу из ситуации. Если эмоциональная реакция затянулась, имеет смысл предложить перенести обсуждение деталей на другой день и еще раз ознакомиться с условиями.