i
×

Издание для бизнеса.

Пишем о важном, разбираемся с ежедневными задачами предпринимателей, исследуем законы, транслируем опыт.

Меньше хайпа, больше пользы!

Тестирование персонала

Зачем тестировать сотрудников, как при этом не нарушить закон и по каким критериям оценивать качество теста
Тестирование персонала
8 декабря 2020
786
35
0

В статье будем говорить о тестах для оценки личных качеств, знаний и потенциала кандидатов и сотрудников, например конфликтности, потенциала к продажам и знаний техники безопасности. Такие тесты помогают подобрать наиболее подходящих кандидатов и развивать сотрудников, но есть нюансы: тест должен быть качественным, соответствовать этическим нормам и не нарушать законы.

Эксперт — Мария Гольцова, ведущий специалист Лаборатории «Гуманитарные Технологии», методист и разработчик тестов для оценки персонала. Записалa Светлана Дучак, редактор.

Тесты упрощают подбор персонала

Тестирование сотрудников — это один из способов оценить знания и потенциал сотрудников и кандидатов, а также лучше понять их психологические особенности. Например, с помощью тестов можно узнать:

  • что мотивирует сотрудника работать;
  • есть ли у него потенциал к работе в продажах или руководству;
  • насколько человек конфликтен и стремится к риску;
  • склонен ли сотрудник соблюдать нормы безопасности;
  • как кандидат будет вести себя в разных ситуациях — для этого в тест включают кейсы на решение проблем;
  • удовлетворен ли сотрудник работой.

У тестов по сравнению с обычными собеседованиями есть несколько преимуществ: они экономят время, объективны и работают на имидж компании.

Экономия времени. Качественные тесты автоматизированы и выдают результат сразу после тестирования. Рекрутер видит, кто из кандидатов подходит, и может сосредоточиться на них.

На десять часов меньше на каждого кандидата

Провайдер тестов Cut-e — это компания, которая разрабатывает и настраивает тесты, — провел исследование: измерил количество времени, которое рекрутер тратит на найм с тестами и без на примере компании по продаже бытовой техники Elkjøp с 9500 сотрудников.

У компании было две проблемы: текучка кадров, слишком долгий и дорогой процесс найма. Компания тратила деньги на поиск и оценку сотрудников, а те увольнялись в течение первых шести месяцев. Чтобы решить проблемы, провайдер разработал тесты для оценки способностей, психологических и личных качеств кандидатов, а также систематизировал и документировал процесс найма.

В итоге время на подбор одного сотрудника уменьшилось на десять часов, а продажи выросли на 18%. Общий эффект компания оценила в 12,3 млн евро — это экономия на отборе кандидатов и дополнительная прибыль, которую компания получила благодаря более эффективным сотрудникам.

Кейс на сайте провайдера тестов

Объективность. Люди, которые принимают решения по кандидатам, не могут полностью отключить свои личные предпочтения. Например, при обычном собеседовании рекрутер может поддаться влиянию стереотипов:

  • все умные люди носят очки;
  • высокие кандидаты увереннее в себе, а значит, будут лучше продавать;
  • женщина не справится с этой работой;
  • люди с лишним весом ленивые;
  • кандидаты, которые похожи на меня, будут работать хорошо.

А тестам всё равно, как человек выглядит, какой он национальности, пола, возраста, в какого бога верит и за какую партию голосует, — на результаты это не влияет.

Тесты настраивают под критерии компаний: например, кому-то больше подходят амбициозные экстраверты со стремлением к риску, а кому-то наоборот, спокойные и исполнительные люди. Компания дает провайдеру профиль идеального кандидата или матрицу компетенций, а провайдер настраивает тест под нее. Это позволяет с большей точностью подбирать сотрудников.

Имидж компании. Хороший тест помогает компании строить эйчар-бренд и поддерживать репутацию. Человек проходит тест и понимает: работодатель заботится о том, чтобы оценка была объективной и осмысленной.

Если компания дает обратную связь по результатам тестирования, даже кандидаты, которые не прошли отбор, могут рекомендовать ее своим знакомым как хорошего работодателя.

Тест может быть хорошим способом продемонстрировать культуру и ценности компании. Например, тесты в развлекательной форме ничего не оценивают, но формируют у кандидата правильные ожидания и представления о работе в компании.

У Хайнекена есть развлекательный тест, который не оценивает кандидата, но формирует правильные ожидания от работы в компании и немного рассказывает о корпоративной культуре. Например, в тесте предлагают выбрать сорт пива и одно из двух блюд в ресторане.

Можно попробовать пройти самим, если вам есть 18.

Но бывают ситуации, когда кандидат прошёл десять тестирований разных компаний, и ни одна не дала обратной связи по результатам. Человек может разозлиться и захотеть подать в суд. Чтобы этого не произошло, нужно соблюдать этические нормы тестирования.

Нужно предупреждать о тесте и давать обратную связь

Этические нормы — это не законы, и кажется, что их не обязательно соблюдать. Но если их нарушить, компанию или специалиста могут исключить из профессиональных сообществ, а у кандидатов сложится негативное впечатление.

Компетентность рекрутера. Люди, которые интерпретируют результаты тестов и принимают решения, должны знать, как это делать. Обычно обучение проводит компания-провайдер — это те, кто разрабатывают тесты.

Объективность тестов. В тесте не должно быть заданий, которые могут дискриминировать кандидатов, например вопросов о поле и гендере, сексуальной ориентации, вере, политических взглядах.

В истории психологии есть такой момент: когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет, но если брать старые тесты из интернета, есть риск, что они не подойдут женщинам.

Когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет

Конфиденциальность. Конфиденциальность — это требование этики и закона. Ее нужно соблюдать при тестировании, хранении и использовании результатов. Нельзя обсуждать результаты теста с коллегами, называя имя кандидата, но можно собраться, провести консилиум и обсудить обезличенные результаты.

С предупреждением и согласием. До тестирования кандидатов или сотрудников нужно предупредить:

  • рассказать, что будет тест;
  • о решениях, которые будут приниматься по результатам тестирования;
  • когда будет обратная связь;
  • как будет проходить тест.

Предупреждение о тесте можно добавить в описании вакансии, например, так:

В вакансии работодатель предупреждает: отбор проходит в три этапа, один из которых — тестирование

Еще понадобится подписать с респондентами согласие на обработку персональных данных.

Без оценки личной жизни. Нельзя спрашивать о том, что касается личной жизни, например:

  • о семейном положении;
  • количестве детей;
  • любимой политической партии;
  • отношениях с родителями;
  • детских травмах.

Задания тестов должны оценивать профессиональные качества и поведение респондента на работе.

В нормальных условиях. Нужно создать комфортную обстановку для теста: без отвлекающих звуков, светящего в окно солнца, ремонта в соседнем кабинете и при комфортной температуре.

Если человек не выспался, болеет, переживает развод или потерю близких, тест лучше перенести. Узнать об этом и не нарушить тайну личной жизни сложно, но можно спросить, хорошо ли человек себя чувствует, и рассказать о возможности перенести тестирование на другой день.

Если компания тестирует своих сотрудников, нужно объяснить, что на тест есть минимум час, и, пока они его проходят, можно не заниматься другими служебными делами. Иначе сотрудники могут воспринять тест как отвлекающее от работы лишнее задание.

С обратной связью. В законе нет требования давать кандидатам обратную связь по результатам теста, но делать это полезно с этической точки зрения и для построения эйчар-бренда компании.

Перед тестом нужно рассказать, в каком формате и когда можно получить обратную связь или увидеть свои результаты. Сделать это нужно дружелюбно, но при этом чётко прояснить нюансы, например, сказать, что всем кандидатам рекрутер напишет сам, когда обработает результаты, а не по запросу. Иначе половину рабочего времени придется отвечать на письма и звонки тех, кто ждет обратной связи.

Обратная связь не должна наносить ущерб личности и достоинству человека.

Неприемлемая обратная связь
Нормальная обратная связь

Тест показал, что вам не хватает интеллекта для этой работы

Вам не хватает знаний английского для этой должности. Нужно подтянуть профессиональную лексику и грамматику

Мы не берем на эту позицию девушек 25-35 лет, у которых нет детей. Потому что это самый детородный возраст, и вы, скорее всего, в ближайшее время уйдете в декрет

— 

По такому критерию не может быть обратной связи. Возраст и детородность не связаны с профессиональными качествами и эффективностью работы. Отказ по такому критерию — это дискриминация

Для продажника вы слишком неуверенны в себе

Вам не хватает коммуникативных навыков. Стоит больше тренироваться в продажах или изучить дополнительные материалы по этой теме

У вас повышена агрессивность

В конфликтах вы склонны сразу переходить к открытому противостоянию. Чтобы научиться разным способам разрешения сложных ситуаций, советуем пройти курс повышения конфликтной компетентности

Обратная связь должна быть такой, чтобы кандидат понял: это не клеймо. Качества и навыки, которых не хватило для этой должности, можно развить, например, научиться по-новому вести себя в конфликтах или натренировать уверенность в себе. Лучший вариант — когда человек может использовать обратную связь для развития. Для этого можно добавить ссылки на полезные материалы или методы развития, которые способствуют профессиональному росту.

Тест должен соответствовать стандарту

В России качество и надежность тестов контролируют две организации: Федерация оценки персонала и Российское психологическое общество. Но пока что нет организаций, которые лицензировали бы тесты.

Российское психологическое общество занимается этикой, этическими спорами и конфликтами: если в тестах такие возникают, можно обращаться туда. А Федерация оценки персонала вместе с провайдерами тестов — это те, кто их создает, — разработала стандарт тестирования. С этим документом можно сверять любой тест, чтобы проверить его качество.

Рассмотрим подробнее требования к тестам.

Требование к тестам
Что значит

Надежность

Надежный тест выдает стабильные результаты: если протестировать сотрудников с разницей в полгода, результаты будут примерно одинаковые, а не противоположные.

Объективность

Правильно ли тест проводится, не дискриминирует ли кого-то, не получает ли какая-то группа людей больше баллов просто так.

Валидность

Валидный тест измеряет те параметры, для которых он предназначен. Например, тест на интеллект измеряет интеллект, а не конфликтность.

Дискриминативность

Тест должен разделять респондентов на группы, например более подготовленных респондентов и более слабых. Или разделять по личностным качествам, например экстравертов и интровертов — это и называется дискриминативностью.

Если тест этого не делает, он не работает, не показывает, чем одни сотрудники отличаются от других. Тогда смысл тестирования теряется.

Стандартизированность

Это характеристика норм теста: с кем сравниваются результаты конкретного человека, с какой выборкой. Например, результаты топ-менеджера нужно сравнивать с релевантной выборкой топ-менеджеров, а результаты рабочего — с выборкой рабочих. Нормы для них будут разными.

Справедливость процедуры тестирования

Процесс тестирования должен быть прозрачным, справедливым для всех респондентов, они должны быть в одинаковых условиях. И все кандидаты должны получить обратную связь.

Контекстуальность

Нужно ответить на вопросы: а надо ли проводить тест и полезен ли он в этом случае?

Нет одного ответа на эти вопросы, но, например, просить кандидата нарисовать несуществующее животное — бесполезное занятие. Этот тест не даст дополнительной информации.

Но мало провести тестирование корректно, этично и в комфортном помещении — еще нужно не нарушить закон.

Как при тестировании не нарушить закон

С точки зрения закона с тестами всё не так просто, как может показаться на первый взгляд. Чтобы не нарушить закон, компания должна соблюдать пять правил:

  • не отказывать кандидатам из-за личных или психологических качеств;
  • не увольнять сотрудников по итогам тестирования;
  • обезличивать результаты тестов;
  • не использовать авторские тесты, если компания их не покупала;
  • не привязывать систему премирования к результатам тестов.

Дальше — подробнее о каждом правиле.

Когда можно отказать в приеме на работу — постановление Верховного суда

Не отказывать кандидатам из-за психологических качеств. Работодатель может отказать кандидату в приеме на работу только если он не подходит по деловым качествам, например:

  • не владеет нужным иностранным языком;
  • не умеет пользоваться компьютером;
  • не знает требуемый язык программирования;
  • нет диплома по нужной профессии;
  • не хватает опыта работы.

Такой отказ в законе называется обоснованным, и работодатель имеет на него право.

Необоснованный отказ в работе запрещен — статья 64 трудового кодекса

Но есть еще необоснованный отказ — когда выбирают по полу, национальности, возрасту, цвету волос или психологическим качествам. Тест может давать работодателю информацию о психологических качествах кандидата, но нельзя отказывать кандидату в приеме на работу из-за психологических качеств.

Например, нельзя отказать, если после теста выяснилось, что сотрудник идеально подходит по квалификации, но не поладит с коллективом или страдает синдромом самозванца. Это будет считаться необоснованным отказом, за который можно получить штраф:

Штрафы за необоснованный отказ в приеме на работу — статья 5.27 административного кодекса

  • 1000-5000 рублей для ИП;
  • 30 000 — 50 000 рублей для юрлиц.

Еще кандидат может оспорить необоснованный отказ в суде, если у него есть письменные доказательства. Поэтому в отказе нельзя писать, что сотрудник не подошел по психологическим качествам, которые измеряли тестом. Лучше найти другую причину: недостаток опыта, отсутствие нужного образования или навыков.

Не увольнять после тестов. Нельзя уволить сотрудника, потому что он плохо прошел личностный или психологический тест. Например, сказать, что он слишком конфликтный, не подходит коллективу по психотипу, а компании — по ценностям.

О незаконных увольнениях — статья 394 Трудового кодекса

Увольнять по результатам личностных тестов незаконно. Сотрудник может оспорить такое увольнение в суде, а суд обязать работодателя восстановить сотрудника на работе и выплатить ему два вида компенсаций:

  • средний заработок за вынужденный прогул;
  • моральную компенсацию.

Тест может повлиять на увольнение сотрудника, если оценивает квалификацию и знания, которые нужны для работы.

Обезличивать результаты тестов. Если на результатах теста есть имя-фамилия человека, а сами они лежат столе у работодателя в открытом доступе — это нарушение закона о персональных данных.

Штраф, если не защитить персональные данные — статья 13.11 административного кодекса

Если кто-то случайно получит доступ к подписанным тестам, можно получить штрафы:

  • 700-2000 рублей — рекрутер, который не обезличил тесты;
  • 4000 — 10 000 рублей — работодатель в статусе ИП;
  • 25 000 — 50 000 рублей — юрлица.

Кто заполнял тесты и кому какие результаты принадлежат, должны знать только два человека: сам кандидат и рекрутер.

Шесть часов в офисе и рисунки несуществующих животных

Одна компания продержала кандидата шесть часов в офисе: проводила интервью, тесты, а в конце попросила нарисовать несуществующее агрессивное животное и дерево-семью. В этой истории три проблемы:

  • шесть часов для собеседования — это слишком долго;
  • тесты-рисунки нерелевантны, они разработаны для детей и не оценивают поведение взрослых в рабочих ситуациях;
  • рекрутер интерпретировал психологические тесты без нужных знаний и лицензии. К тому же кандидат пришел устраиваться на работу, а не проходить психологическую консультацию.

Работодатель пытался проникнуть в личную жизнь кандидата, узнать о его отношениях с семье, выведать интимную информацию через тесты-рисунки. Тесты были подписаны, а рекрутер унес их с собой на проверку — это незаконный сбор персональных данных.

Мы не знаем, чем закончилась эта история, но теоретически кандидат мог подать в суд на компанию.

С персональными данными проще, если работодатель тестирует действующих сотрудников. Обычно вместе с трудовым договором сотрудник подписывает согласие на обработку и хранение персональных данных работодателем и провайдером тестов. Это не значит, что результаты могут обсуждать все подряд, но эйчар вправе обсудить их с руководителем сотрудника.

А при отборе кандидатов согласие на обработку и хранение персональных данных часто не подписывают, хотя данные собирают, отсюда и проблемы.

Не использовать чужие тесты. Некоторые работодатели дают кандидатам тест Роршаха или Миннесотский многофакторный личностный опросник, он же MMPI, из какого-нибудь банка тестов. А это нарушение авторских прав. Конечно, вряд ли наследники Роршаха будут судиться с российскими ООО «Лососями», но всё не стоит использовать тесты, которые компания не покупала.

К тому же, тест Роршаха и Миннесотский опросник — это клинические методики, их создавали для работы в психиатрических больницах, центрах психотерапии и психологов с лицензией, которые прошли обучение работе с этими инструментами. Эти тесты не подходят для тестирования деловых качеств в бизнес-контексте.

О премиях — статья 191 Трудового кодекса

Не премировать по результатам тестов. Результаты тестов не подходят для разработки системы премирования. Тесты оценивают личные качества сотрудника, а премии — это поощрение за труд.

Премии можно выдавать за результаты работы, высокие показатели или достижение ки-пи-ай, но нельзя за то, что сотрудник хорошо со всеми ладит, обладает потенциалом руководителя или стрессоустойчив

Но есть один тип тестов, которые можно использовать в системе премирования, — это опросы, в которых у сотрудников спрашивают, какой способ поощрения им больше нравится: деньги, бесплатное обучение, фитнес-клуб, ДМС или фото на доске почета. Он не подскажет работодателю, кого премировать, а кого нет, но поможет понять, в каком формате сотрудникам приятно получать поощрение.

Войти через
А теперь — комментарии! Тестируете сотрудников? Доводилось самим проходить тесты на работе?
В закладки на всякий случай

Что делать, если затопило магазин

В магазине — потоп: вода на полу, вещах и даже на кухне для продавцов. Оказывается, у салона над магазином прорвало трубу. Чтобы положение стало чуть лучше, рассказываем, как получить деньги на восстановление магазина.
30 августа 2018
6157
37
9

Как ничего не пропустить

Подпишитесь в соцсетях

Публикуем ссылку на статью, как только она выходит. Отдельно даём знать о важных изменениях в законах. Шутим, но не слишком смешно.

Получайте статьи почтой

Присылаем статьи пару раз в неделю, а ещё новостной дайджест и приветы от Модульбанка. Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Момент...
Готово!
Проверьте почту, пожалуйста
Не получилось отправить :-|

А если не хотите подписываться почтой и дружить в соцсетях — ну что ж! Вы можете набирать наш адрес руками в браузере, как в двухтысячном.