Как платить за дополнительную работу и как нельзя увольнять сотрудников

Если вынудили сотрудника уволиться по собственному желанию — придется платить по полной

Что случилось

Работодатель заявил сотруднице, что у нее часто болеют малолетние дети, она часто отпрашивается, а также судится с работодателем из-за служебной квартиры. И добавил, что, если она откажется уволиться сама, то ее уволят по результатам служебных проверок. Сотруднице пришлось написать заявление об увольнении по собственному желанию. Но после этого она обратилась в суд. Требования — признать увольнение незаконным, восстановить на работе, выплатить зарплату за период вынужденного прогула и компенсировать моральный вред, оцененный в 100 тыс. руб.

После отказов нижестоящих судов апелляционный суд согласился с бывшей сотрудницей компании. С работодателя взыскали зарплату за период вынужденного прогула — 889,2 тыс. руб., а также компенсацию морального вреда. Что удивительно, в том объеме, в котором ее запросили, — 100 тыс. руб.

Работодатель с таким итогом не согласился и обратился в кассационный суд. По мнению организации, давление на сотрудницу не оказывалось, суд не учел показания свидетелей, которые подтвердили желание сотрудницы уволиться, а компенсации по зарплате и моральному вреду сильно завышены.

Как решили суды

Суды приняли во внимание спор сотрудницы с работодателем из-за служебного жилья, а также проект приказа о проведении внутреннего разбирательства. И пришли к выводу, что заявление она написала под давлением. Кстати, в заявлении была исправлена дата, что также послужило поводом для сомнений в его добровольности. Как выяснилось, женщина сделала это специально, так как не хотела увольняться, но дату замазали корректором и исправили на нужную. Само заявление она пыталась отозвать, но отзыв работодатель не принял.

В расчете зарплаты за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда в кассационном суде ошибок не нашли, все оставили в силе.

Что в итоге

Когда работодатель хочет быстро и безболезненно избавиться от проблемного сотрудника, многие не могут устоять перед соблазном надавить на человека, чтобы увольнение было по собственному желанию. Но такая ситуация часто может вылиться в судебный спор. Увольнение по соглашению сторон — гораздо более безопасный метод. И уж точно не нужно исправлять за сотрудником дату заявления, а уж тем более — не давать его отозвать.

Обращаться в суд нужно сразу, а не через пять лет

Что случилось

Истец требовал признать незаконным приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора. Он утверждал, что документы в отношении него сфабриковали, его просто хотели уволить по статье. Собственно, увольнение и выговор он требовал отменить, а также возместить долг по зарплате за период вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Один из доводов истца — его руководителя впоследствии осудили за получение взятки в особо крупном размере.

Читайте также:

Моральный вред работнику: что это и как защитить интересы бизнеса

Как решили суды

Суды в трех инстанциях истцу отказали. То, что дисциплинарное взыскание было незаконным, автоматически не означает, что сотруднику причинили моральный вред, это еще нужно доказать. Бывший работник пытался доказать, что ему причинили моральный вред, выпиской из стационара, но указанный там диагноз не свидетельствовал, что вред здоровью ему причинили именно действия ответчика. Тем более что диагноз ему поставили за несколько недель до даты приказа об увольнении.

Наконец, истец обратился в суд спустя более пяти лет после дисциплинарного наказания, ходатайств о восстановлении пропущенного срока он не заявлял. Между тем, срок для обращения по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии соответствующего приказа. А о возмещении морального вреда — 3 месяца.

В итоге кассационный суд никаких ошибок в выводах нижестоящих судов не нашёл.

Что в итоге

Незнание сроков судебных процедур не освобождает от ответственности, тем более когда уважительных причин пропуска срока истец не указал. Это же правило касается и ситуаций, когда истцом выступает работодатель.

Для увольнения по медицинским основаниям нужно правильно составить документы

Что случилось

Бывший работник требовал в суде признать незаконным приказ, по которому его отозвали из отпуска, а также перенести увольнение на дату, когда суд вынесет решение. А за период вынужденного прогула — компенсировать зарплату, плюс компенсировать моральный вред, совокупно оцененный в 1,7 млн руб. Кроме того, истец включил в требования выплату матпомощи вследствие тяжелой травмы, нанесенной ему в период работы.

Как решили суды

Суд первой инстанции признал незаконным приказ об отзыве из отпуска и оценил моральный вред, нанесенный работнику, в 3 тыс. руб., в остальном отказал. Апелляционный суд указал, что уволили работника незаконно, и постановил выплатить компенсацию зарплаты за вынужденный прогул. Моральный вред оценили в 50 тыс. руб., судебные расходы суд также увеличил. Кассационный суд в выводах апелляционного суда ничего менять не стал.

Бухгалтерия для ИП и ООО

Считаем за вас налоги и взносы, готовим отчеты, компенсируем штрафы. Занимайтесь бизнесом, а не бумагами!

Узнать подробности

Суды установили, что уволили истца незаконно: не провели комплексную оценку состояния его здоровья после несчастного случая и присвоения группы инвалидности. Не было медицинского заключения по установленной Минздравом форме. А потому суды изменили формулировку увольнения с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (увольнение из-за отсутствия у работодателя работы по медицинским основаниям, отказ от перевода на другую работу) на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника). Суды перенесли дату увольнения почти на год, за период вынужденного прогула взыскали зарплату.

Требование об отмене приказа об отзыве из отпуска удовлетворили еще в первой инстанции, указав, что приказ этот не соответствует закону и работник согласия на отзыв не давал. В апелляции и кассации этого приказа не касались, поскольку в этой части обжалования не было.

Что в итоге

Похоже, в этом деле тоже пытались избавиться от неудобного работника, получившего в результате несчастного случая инвалидность. Это может быть чревато как минимум проигрышем в суде.

Чтобы требовать оплату за дополнительную работу, ее сначала нужно доказать

Что случилось

На работника возложили дополнительные обязанности по работе, не спросив его согласия. Кроме того, за эту допработу ему не выплатили полагающуюся премию. С таким положением дел работник не согласился и обратился в суд. Его требования составили:

• основной долг по одной дополнительной обязанности — чуть более 130 тыс. руб.;
• неустойка — 36,7 тыс. руб.;
• основной долг по другой дополнительной обязанности — 70 тыс. руб.;
• неустойка — 8,4 тыс. руб.;
• недоплаченная премия — 83,4 тыс. руб.;
• неустойка — 14,9 тыс. руб.;
• компенсация морального вреда — 50 тыс. руб.

К каждой сумме долга работник посчитал неустойку и заодно потребовал возместить моральный вред.

Читайте также:

По какому договору лучше работать с членами команды?

Как решили суды

В трех инстанциях работнику отказали. По мнению судей, работник не доказал выполнение дополнительной работы в другой должности, соответственно, оснований взыскать зарплату у него нет. Его дополнительные обязанности не явились дополнительной работой по другой или такой же должности, речь не шла о совмещении должностей или увеличении объема работы. Словом, истец не доказал, что он выполнял работу, не предусмотренную трудовым договором.

Довод, что истцу положены премиальные, суды отклонили, потому что премии — это стимулирующие выплаты и согласно положению об оплате труда, действующему у работодателя, такие премии никому не гарантируются. Выплачивает их работодатель исключительно по своему решению.

Что в итоге

Вывод из истории: внимательно оформляйте кадровые документы при приеме на работу. Особенно разделы об обязанностях и вознаграждении. Потом будет меньше вопросов.

О больничном нужно вовремя сообщать работодателю

Что случилось

Бывший сотрудник требовал в суде восстановить его на работе и признать недействительной запись в трудовой, оспаривал законность приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, а также хотел, чтобы ему компенсировали моральный вред. Последний пункт он оценил в полмиллиона рублей. Сотрудника уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — не исполнял трудовые обязанности, причем неоднократно.

Увольнение сотрудник считал незаконным, поскольку в день увольнения был на больничном, и об этом он работодателя уведомил. По поводу того, что он не выполнял поручения непосредственного начальника, сотрудник был уверен: о таких поручениях в должностной инструкции ничего не сказано, а значит — он и не обязан этого делать.

Апелляционный суд постановил восстановить истца на работе. Но фактически возможности работать ему не дали — нет поручений, обязанностей, сотрудников в подчинении. В итоге бывшего сотрудника снова уволили за то, что он не прошел обучение и тестирование — при этом еще и объявили выговор.

Как решили суды

Суд первой инстанции признал запись в трудовой недействительной, предписал восстановить сотрудника в должности, выплатить зарплату за период вынужденного прогула. Сумму компенсации за моральный вред суд снизил до 40 тыс. руб. Апелляционный суд решение частично поменял — указал другую дату, когда сотрудника нужно было восстановить на работе, в остальном ничего не менял. Работодатель решил обратиться в кассационный суд.

Кассационный суд разобрался в деле и выяснил:

• сотрудник просто сообщил в электронной системе, что болеет, реквизиты больничного листка он не направлял; кроме того, на больничном он был уже неделю и все равно выходил на работу;
• когда сотруднику огласили приказ об увольнении по статье, о больничном он также не сообщил, а, согласно показаниям свидетелей, «просто молча вышел из кабинета»;
• своему непосредственному руководителю сотрудник о больничном сообщил только после увольнения;
• выполнять поручения руководителя он был обязан согласно должностной инструкции — видимо, он ее не читал.

Эти обстоятельства нижестоящие суды во внимание не приняли.

Что в итоге

Скандальные, сложные и неприятные сотрудники не редкость, но с ними нужно вовремя и грамотно прощаться. Если выговоры и замечания не действуют, разойтись можно попытаться по соглашению сторон, и если нет, тогда уже по инициативе работодателя. Главное — это правильно собрать и применить доказательную базу, чтобы в случае судебного спора увольнение сотрудника можно было четко обосновать.

Бухгалтерия для ИП и ООО

Считаем за вас налоги и взносы, готовим отчеты, компенсируем штрафы. Занимайтесь бизнесом, а не бумагами!

Узнать подробности