Как сообщить плохие новости сотрудникам? Советуют психолог, HR и владелец бизнеса

Психолог: сотрудникам нужно время, чтобы свыкнуться с плохими новостями

Мария Макарушкина, психолог и партнер компании «Экопси Консалтинг»

Плохие новости лучше сообщать в несколько этапов. Если новости серьезные и касаются всего коллектива, их сначала аккуратно запускают по неофициальным каналам, чтобы они распространилась как слухи и не слишком шокировали. Обычно это делают за неделю или месяц.

Такая первичная настройка позволяет сотрудникам немного повариться с плохими новостями, осознать, чем грозят им перемены и как они к ним относятся на самом деле: так ли они страшны?

Читайте также:

Как уволить сотрудника в кризис и не чувствовать себя виноватым

В моей практике один из руководителей сообщил сотрудникам, что компания планирует переезд в новый и весьма отдаленный офис без предварительной подготовки, — в итоге значительная часть огорошенного коллектива решила покинуть компанию. После этого предпринимателю пришлось привлекать консультантов, которые проводили беседы и смогли уговорить значительную часть команды остаться. Но ситуации можно было избежать, если бы на первом этапе коллектив подготовили.

На втором этапе, на собрании, где плохие новости сообщают официально, формулировки должны быть максимально простыми и ясными, чтобы все сотрудники поняли, что произошло, и не питали ложных надежд и ожиданий. Важно донести, что негативные события уже произошли и этот факт не подлежит обжалованию.

Если такие разговоры даются руководителю тяжело, лучше отрепетировать с коучем или кадровым специалистом: проговорить обстоятельства случившегося, сформулировать ответы на очевидные вопросы, продумать, какие возражения могут прозвучать на собрании сотрудников и что можно сказать им в ответ.

На работе редко встречаются безусловно плохие новости, поэтому всегда можно найти позитивные стороны и преподнести события как вызов или изменения, через которые предстоит пройти.

Чтобы в коллективе спало напряжение, сотрудникам нужно отреагировать на плохие новости: одним достаточно высказать свое мнение, вторым нужно выпустить пар и покричать, а третьим просто поплакать. Важно позволить им это сделать. Если в компании работает психолог, он может провести личные встречи с сотрудниками после официального собрания. Если нет, этим могут заняться кадровые специалисты. На этом этапе не стесняйтесь спрашивать о том, что чувствует работник и о чем он переживает.

На работе редко встречаются безусловно плохие новости, поэтому всегда можно найти позитивные стороны и преподнести события как вызов или изменения, через которые предстоит пройти. Задача руководителя — найти этот позитив и мотиваторы: «Да, наше подразделение закрывается, зато можно перейти на новые должности в компании и сменить вектор карьеры».

Если разговор идет не со всем коллективом, а конкретным сотрудником, важно не переходить на его личные качества и говорить только о результатах работы. Цель разговора — не задеть человека, а постараться, чтобы он принял новость и она не вызвала сильного отторжения.

Генеральный директор: прямой разговор и сложности только закаляют команды

Андрей Черноусов, основатель интернет-агентства полного цикла Webtronics

Читайте также:

«В жизни не стал бы делать сайт такому придурку»

За время пандемии я накопил большой опыт. Сейчас работы для веб-студии выполняют 35 человек, в основном самозанятые и индивидуальные предприниматели. В начале пандемии сразу четыре заказчика сказали, что им не до сайтов, поисковой оптимизации и интернет-рекламы. Двое свернули работы полностью, еще двое взяли временные паузы.

Оказалось, что без выплат от четырех заказчиков закрыть ежемесячные обязательства перед сотрудниками и исполнителями нельзя. Плохие новости сообщил сотрудникам почти в тот же день — прямо и честно. Какой смысл юлить?

Моя речь звучала примерно так: «Вот эти клиенты отвалились, новых пока нет, но я не планирую сдаваться и начинаю искать варианты. Для начала попробую договориться с вот такой и такой компанией, но я не знаю, получится ли или нет, поэтому сразу вам говорю, что в конце месяца мне не хватит 200-300 тыс. руб. на зарплаты и выплаты по договорам. Если мы разделим недостающие суммы на всех, каждый недополучит 10-20% выплат. Сложности могут растянуться на 2-3 месяца. В конце этого срока я обещаю возместить все, что вы недополучили. Вы со мной?»

После этого мы провели перекличку и выясняли, кто может себе позволить временное сокращение зарплаты или выплаты, а кто — нет. Примерно пять человек не смогли отказаться от части выплат из-за обязательств перед семьей или банками. Зато несколько человек временно «сократили» свои зарплаты на 30-50%.

За мою практику из-за временных сложностей никто не ушел. Команда только крепла.

Читайте также:

Справиться с синдромом самозванца

В итоге компания пережила трудности за месяц. Все это время я сообщал команде, как идут переговоры: «Ребята, на этой неделе появилась пара заказчиков, с которыми мы начали общаться». Как правило, конверсия обращений в контракты в нашей студии составляет примерно 80%.

Но ложных надежд не стоит давать. Лучше сразу озвучить бюджет потенциального клиента и вероятность заключения договора: «Клиент готов к работе, но бюджет маленький» или: «Бюджет большой, но клиент только присматривается». Через месяц привалило 8 новых клиентов, мы закрыли долги и сохранили весь коллектив.

Работать над сплоченностью лучше заранее, еще до плохих новостей, например, организовывать корпоративы и офлайновые встречи.

Говорите о проблемах прямым текстом и смотрите на реакцию сотрудников. Если реакция в стиле: «Ну все, тогда я пошел», значит этот сотрудник не с вами и не имеет смысла работать с ним даже в спокойные времена. За мою практику из-за временных сложностей никто не ушел. Команда только крепла.

Каждое потрясение за эти два года проверяло, насколько сотрудники включены в коллектив, разделяют ли они общую идею, интересны ли им задачи. Но работать над сплоченностью лучше заранее, еще до плохих новостей, например, организовывать корпоративы и офлайновые встречи. Знаю, что наши сотрудники дружат и сами встречаются в офлайне, например, вместе ходят в кино. Это здорово.

Кадровый специалист: разные сотрудники по-разному переживают плохие новости

Екатерина Жукова, ведущий консультант холдинга ANCOR

Любые негативные новости, особенно увольнения, влекут за собой три риска: испорченная репутация компании, иски и разбирательства в судах, а также снижение эффективности труда из-за плохой атмосферы в коллективе. Чтобы их избежать, нужно вести прозрачный и максимально понятный сотрудникам диалог.

Читайте также:

Отдыхать, когда на отдых нет времени

Если в компании проводятся сокращения, стоит рассказать о том, как изменится компания и оптимизируется производство, как это повлияет на сотрудников. Все это позволит избежать ощущения, что от работников что-то скрывают, иначе даже не затронутые изменениями специалисты могут почувствовать себя некомфортно и уйти из компании.

Готовиться к изменениям нужно постепенно, без резких шагов. Чтобы смягчить неприятные разговоры, некоторые компании сами помогают сокращенным сотрудникам пережить увольнение и выйти на рынок труда — от элементарных рекомендаций по составлению резюме до индивидуального карьерного консультирования.

Иногда компании заказывают сервис «имплант» — когда в команду на время зовут специалиста, например, психолога, который помогает людям справиться с психологическим напряжением и страхами, связанными с вынужденной сменой работы.

Формат собраний лучше выбирать, исходя из особенностей аудитории. Например, рабочие часто испытывают проблемы с коммуникацией тет-а-тет. Они стеснительны, редко задают вопросы и часто говорят о себе во множественном числе: «мы не согласны», «как нам поступать дальше». После групповой встречи, где сотрудники получили и осмыслили основную информацию о грядущих изменениях, можно переходить к индивидуальным консультациям.

Наиболее эффективный формат работы с офисными сотрудниками — вебинары, разбитые по блокам, и вслед за ними серия личных консультаций. В случае топ-менеджмента возможно только индивидуальное сопровождение. Оно может включать карьерный коучинг, личностные опросники, тестирование и так далее.