Можно ли уволить работника за прогулы

Что такое прогул

Чтобы уволить сотрудника за прогулы, должно совпасть две вещи: работник не пришел на работу без уважительной причины и пропустил определенное количество часов. Взять и уволить за прогул человека, который пару раз в месяц опаздывает на полчаса, не получится. Чтобы прогул считался прогулом, работник должен:

• Опоздать больше чем на четыре часа.
• Не прийти на смену. Даже если смена длится два часа и эти два часа работника не было у станка — это прогул.
• Не отработать две недели перед увольнением.
• Уйти в отпуск без предупреждения и не по графику. При этом просто уход в отпуск без заявления, если это сделано по графику, не считается прогулом.
• Использовать отгулы без предупреждения работодателя. Сотрудник накопил пару отгулов и решил их использовать, проснулся и пошел в парк вместо офиса. Заявление он не писал и начальника не предупредил. Это считается прогулом. Но иногда отгул без предупреждения не считается причиной для увольнения. Обычно такое происходит, если в компании это обычное дело: все копят отгулы, а потом устраивают себе выходной без предупреждения. Это касается и отгулов, которые не зависят от работодателя. Например, если сотрудник сдает кровь, согласие работодателя на отгул не нужно.

Даже если прогул оказался настоящим нарушением, это еще не значит, что можно сразу уволить. Важны причины.

Уважительные причины

Уважительные причины — это причины, прогул по которым считается обоснованным.

В Трудовом кодексе нет определения уважительных причин и их списка. Поэтому какие причины уважительные, а какие так себе — определяет руководитель в каждом конкретном случае. Чаще всего это следующие причины.

• Болезнь или обязательный медосмотр. Если сотрудник решит по своему желанию пройти медосмотр посреди рабочего дня и забудет предупредить начальника, это можно считать неуважительной причиной. Болезнь ребенка, уход за недееспособным родственником считается уважительной причиной.
• Задержка рейса, если сотрудник возвращался из отпуска или командировки. Сюда же можно отнести и отсутствие билетов. Если из-за извержения вулкана Эйяфьядлайекюдль в Исландии отменили все рейсы и сотрудник не смог вернуться вовремя, это уважительная причина опоздать на работу. При этом сотрудник обязан заранее уведомить работодателя об этом (такое определение вынес Верховный суд).
• Арест или участие в суде. Работник должен предъявить судебную повестку с отметкой о времени, когда он находился в суде, либо справку из суда.
• Смерть или похороны близкого родственника.
• Природная катастрофа (сотрудника унес ураган).
• Действия государственных органов, из-за которых образовались пробки (например, перекрытие дороги).
• Коммунальные аварии (прорвало батарею в квартире, соседи проломили потолок, случился пожар).
• ДТП или поломка транспорта в том случае, когда других вариантов не было. Например, ехал на рейсовом автобусе, он сломался посреди поля, «Убера» в селе нет, а пешком идти 30 километров.
• Задержка зарплаты более чем на 15 дней. У работника есть право не выходить на работу, пока не выплатят хотя бы часть зарплаты. Но сотрудник в письменной форме обязан уведомить работодателя о том, что пока не выплатят хотя бы часть зарплаты, он на работу не выйдет. Иначе это прогул.
• Сотрудник сдавал кровь.

Уважительную причину нужно подтвердить: подойдет справка от врача, заключение мастера по ремонту, судебная повестка и т. д. Конкретного списка доказательств тоже нет, поэтому тут многое зависит от работодателя и судов.

Кроме уважительных причин, имеет значение судебная практика и процедура увольнения, или, как это называют по-умному, «порядок привлечения к дисциплинарной ответственности».

К примеру, уважительной причиной суды признали снегопад. Работник не смог прийти на работу, поскольку замело дорогу. Работодатель его уволил. Суды пришли к выводу, что причина неявки являлась уважительной, что подтвердилось справкой главы сельского поселения, где было указано, что в определенный период дороги не чистили и другим транспортом сотрудник до работы добраться не мог.

При чем тут судебная практика

Из-за того, что закрытого списка уважительных причин нет, работник может оспорить решение работодателя. Например, начальник решил, что смерть бабушки не считается уважительной причиной. Работник пойдет в суд, и суд с большей вероятностью примет его сторону (если нет — можно подать апелляцию).

Это грубый пример, но оспорить можно и другие причины.

Есть еще и такой момент. Увольнение за прогул — это крайняя мера наказания. Вообще за прогул можно лишить премии или сделать выговор, а увольнять — в последнюю очередь. В ТК РФ есть такое утверждение:

А позиция Верховного суда звучит так:

Тут речь идет о том, что наказание должно соответствовать проступку. Грубо говоря, если сотрудник был идеальным работником, а за прогул работодатель его сразу уволил, есть вероятность, что работник это увольнение оспорит в суде.

Как оформлять увольнение

Также суд всегда встает на сторону сотрудника, если порядок увольнения был нарушен: например, если заявление об увольнении подписал не начальник, а секретарь, который не может принимать такие решения.

Прежде чем зафиксировать прогул, стоит свериться с документами, где прописано рабочее время сотрудника: с трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. Если там корректно описан рабочий график, сотрудник ознакомился с документами и поставил подписи, все в порядке.

Если нет — в суде будет сложно доказать вину работника.

Читайте также:

О чем спросить сотрудника при увольнении

Если все-таки решите увольнять за прогул, готовьтесь составлять бесконечные акты и писать записки.

• Сперва — проверить сроки. С момента прогула должен пройти максимум месяц, за вычетом отпуска и больничного.
• Собрать доказательства прогула. Конкретных документов нет, но подойдут отметки в табеле учета рабочего времени, служебная записка об отсутствии работника и уведомление с просьбой явиться на работу. Если сотрудники проходят по карточкам или ведут учет времени в CRM, это тоже можно использовать как доказательство, что работник не приходил.
• Подать докладную руководству о происшествии. В ней нужно указать точное время и сколько сотрудника не было на рабочем месте, а также сослаться на нарушение в конкретном пункте трудового договора. Важно, чтобы докладная была оформлена начальником отдела, если сотрудников много.
• Составить акт об отсутствии человека на работе. Понадобится как минимум два свидетеля — подойдут коллеги. Сам акт можно составить в произвольной форме. Обязательно нужно указать дату и место составления акта (адрес офиса, предприятия, рабочего места), факт проступка, время явки работника на работу и длительность его отсутствия (в минутах, часах). По возможности стоит написать о неблагоприятных последствиях для работодателя, которые вызвало отсутствие работника (например, сорвалась встреча с клиентом и компания рискует его потерять).
• При длительном прогуле, когда работник пропал, стоит составлять акты о невыходе на работу в первые дни ежедневно, потом реже, например раз в неделю. Также нужно отправить на домашний адрес работника уведомление о том, что работодатель ждет объяснительную. Если он не ответил, нужно зафиксировать это отдельным актом.
• Отправить уведомление с просьбой появиться на работе и потребовать письменных объяснений у работника. Он должен написать объяснительную записку. Если до сотрудника не дозвониться, нужно отправить ему домой заказное письмо с требованием предоставить объяснение. Дополнительно можно отправить электронное письмо, написать во всех мессенджерах, можно даже отправить телеграмму — так вы покажете суду, что честно пытались добиться объяснений. Кроме того, в уведомлении предложите работнику представить документы, подтверждающие уважительную причину невыхода на работу.
• Лучше ознакомить работника с уведомлением о даче объяснений под подпись, чтобы потом доказать, что вы действительно запрашивали у него объяснения. Для этого можно предусмотреть специальную графу «для ознакомления» в самом уведомлении.
• Составить еще один акт, если сотрудник не дал объяснений или так и не пришел на работу. Это нужно сделать через два рабочих дня с того момента, как отправили уведомление. Снова понадобятся два свидетеля.

Какими могут быть дисциплинарные взыскания — ТК РФ. За один и тот же прогул нельзя, например, сделать выговор и уволить — суд сочтет увольнение несправедливым, ведь один из видов дисциплинарного наказания уже применен

• Оформить увольнение, если уважительных причин или вообще каких-либо объяснений нет. Понадобится приказ по форме Т-8, с которым нужно ознакомить работника под подпись в день его увольнения. Если работника нет на месте или он отказался подписывать, на приказе нужно это отметить. В приказе об увольнении должно быть указано, что человека уволили именно за прогул.
• Внести запись в трудовую книжку и закрыть личную карточку сотрудника.
• Произвести окончательный расчет, выплатив работнику все причитающиеся деньги. Время прогула оплачивать не нужно. При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы нужно исключить время прогула.

В день увольнения по закону трудовую книжку нужно выдать работнику на руки. Может случиться так, что сотрудник не придет за ней на работу или откажется забирать трудовую. Тогда в тот же день надо отправить ему письменное уведомление. В нем нужно потребовать от работника явиться за трудовой либо дать согласие на отправку книжки почтой. Не отдать трудовую нельзя — за это компании грозит штраф от 30 тыс. руб.

Кого нельзя уволить

Есть несколько категорий сотрудников, которых уволить за прогул не получится. Это беременные, несовершеннолетние и работники в отпуске или на больничном.

Чем рискует работодатель, если увольнение из-за прогула признают незаконным:

• Должностному лицу могут выписать штраф до 20 тыс. руб., а ИП — до 50 тыс. руб.
• Работник по суду вправе требовать оплаты за каждый день прогула — в размере среднего заработка, а также компенсации судебных издержек.

Модульюрист

Юридическая поддержка вашего бизнеса по подписке. Безлимитные консультации, составление договоров, досудебных претензий, защита интересов в суде. От 12 490 рублей в месяц

Узнать больше